Probezeit Kündigung: Was Arbeitgeber wissen und beachten müssen

Die Probezeit ist das wichtigste Instrument für Arbeitgeber, um neue Mitarbeiter zu testen ohne das volle Risiko eines unkündbaren Arbeitsverhältnisses einzugehen. Wer in der Probezeit merkt, dass jemand nicht passt, kann schnell und mit kurzer Frist reagieren. Doch auch hier gelten Regeln, die Arbeitgeber kennen müssen, damit die Kündigung rechtssicher ist.

Gesetzliche Grundlage: § 622 Abs. 3 BGB

Die Regelung zur Probezeit-Kündigung ist klar im Bürgerlichen Gesetzbuch verankert. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese Frist gilt für beide Seiten: Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben dasselbe Recht, das Verhältnis mit 14 Tagen Vorlauf zu beenden.

Ein wichtiger Unterschied zur regulären Kündigung: In der Probezeit gibt es keinen festen Kündigungstermin. Außerhalb der Probezeit gilt die Kündigung nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. In der Probezeit kann die Kündigung zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden. Das Arbeitsverhältnis endet dann exakt 14 Tage nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Kein Kündigungsschutz in der Probezeit

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Das bedeutet: Während der Probezeit müssen Arbeitgeber die Kündigung nicht begründen. Eine ordentliche Kündigung ist ohne Angabe von Gründen wirksam. Der Arbeitgeber muss nicht darlegen, ob die Kündigung verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt ist.

Wichtig: Kein Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass alles erlaubt ist. Die Kündigung darf nicht willkürlich oder sittenwidrig sein. Verboten ist insbesondere die Kündigung wegen Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung oder sexueller Identität (Diskriminierungsverbot nach AGG). Solche Kündigungen können arbeitsgerichtlich angefochten werden.

Formvorschriften: Schriftform ist Pflicht

Auch in der Probezeit gilt die Schriftform als zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung ist unwirksam, genauso wie eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder Fax. Die Kündigung muss als Originalschreiben mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers oder einer bevollmächtigten Person überreicht werden.

Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer ist der maßgebliche Zeitpunkt, ab dem die 14-tägige Frist zu laufen beginnt. Arbeitgeber sollten den Zugang sicherstellen und im Zweifel dokumentieren, zum Beispiel durch persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Einwurfeinschreiben. Ein reiner Online-Sendungsstatus reicht nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2025 (Az. 2 AZR 68/24) nicht als Nachweis des Zugangs.

Wann ist die Kündigung noch in der Probezeit?

Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer noch während der Probezeit zugehen, damit die 2-Wochen-Frist gilt. Geht die Kündigung erst nach Ablauf der 6 Monate zu, gilt bereits die längere reguläre Kündigungsfrist. Arbeitgeber, die kurz vor Ablauf der Probezeit kündigen wollen, sollten also ausreichend Vorlauf einplanen: Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit beim Arbeitnehmer eingegangen sein.

Rechenbeispiel: Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Mai, läuft die 6-monatige Probezeit bis zum 31. Oktober. Geht die Kündigung am 31. Oktober beim Arbeitnehmer zu, endet das Arbeitsverhältnis am 14. November mit der 2-Wochen-Frist. Geht die Kündigung erst am 1. November zu, gilt bereits die 4-Wochen-Frist nach regulärer Kündigung.

Sonderkündigungsschutz: Diese Gruppen sind geschützt

Auch während der Probezeit gibt es Personengruppen, die besonderen Schutz genießen und nicht oder nur eingeschränkt gekündigt werden dürfen:

Schwangere und Mütter nach der Entbindung stehen unter dem Sonderkündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes. Eine Kündigung ist unzulässig, sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis hat oder spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung davon erfährt. Dieser Schutz gilt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen grundsätzlich keinen verstärkten Kündigungsschutz in der Probezeit. Die 2-Wochen-Frist gilt auch für sie. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) klargestellt, dass Arbeitgeber unter Umständen prüfen müssen, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich ist, bevor sie wegen behinderungsbedingter Leistungseinschränkungen kündigen.

Betriebsratsmitglieder, Auszubildende und Arbeitnehmer in Elternzeit genießen ebenfalls erhöhten Schutz, der auch in der Probezeit greift.

Betriebsrat: Anhörung nicht vergessen

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Das gilt auch für Probezeitkündigungen. Eine Kündigung ohne vorherige Betriebsratsanhörung ist unwirksam. Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit, eine Stellungnahme abzugeben. Widerspricht er, bleibt die Kündigung trotzdem wirksam, der Arbeitnehmer hat dann aber einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ende eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses.

Fristlose Kündigung in der Probezeit

Auch in der Probezeit ist eine fristlose Kündigung möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (§ 626 BGB). Voraussetzung ist ein schwerwiegendes Fehlverhalten, das es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der 14-tägigen Frist fortzuführen. Typische Beispiele sind Diebstahl oder Unterschlagung, Arbeitszeitbetrug, Beleidigung oder tätlicher Angriff auf Vorgesetzte oder Kollegen, sowie die Offenbarung von Betriebsgeheimnissen.

Für eine fristlose Kündigung ist in der Probezeit grundsätzlich keine Abmahnung erforderlich, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Vertragsfortsetzung unzumutbar ist. Bei leichteren Verstößen empfiehlt sich jedoch eine Abmahnung als Vorstufe.

Fallstricke für Arbeitgeber: Typische Fehler

Trotz der vereinfachten Bedingungen in der Probezeit gibt es häufige Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

Erstens: Kündigung zu spät ausgesprochen. Geht die Kündigung erst nach Ablauf der 6-monatigen Probezeit zu, gilt die längere reguläre Frist. Arbeitgeber sollten bei Kündigungen kurz vor Ablauf der Probezeit großzügig Vorlauf einplanen.

Zweitens: Probezeit und befristeter Vertrag kombiniert. Ein häufiger Fehler ist es, einen 6-monatigen befristeten Vertrag abzuschließen und gleichzeitig eine 6-monatige Probezeit zu vereinbaren. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Probezeit, die der gesamten Dauer eines befristeten Vertrags entspricht, unverhältnismäßig und damit unwirksam ist. In diesem Fall gilt dann die 4-Wochen-Frist.

Drittens: Betriebsrat nicht angehört. In Betrieben mit Betriebsrat führt die fehlende Anhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung, auch in der Probezeit.

Viertens: Kündigung nicht schriftlich. Mündliche oder elektronische Kündigungen sind unwirksam.

Probezeit verlängern: Geht das?

Grundsätzlich ist eine Verlängerung der Probezeit arbeitsrechtlich nicht zulässig. Die 6 Monate sind das gesetzliche Maximum. In Ausnahmefällen hat das Bundesarbeitsgericht jedoch eine Verlängerung als zulässig angesehen, zum Beispiel wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag schließen und gleichzeitig einen neuen Vertrag mit erneuter Probezeit vereinbaren.

In der Praxis ist die Probezeit-Verlängerung ein riskantes Instrument. Wer einen Mitarbeiter über die 6 Monate hinaus testen möchte, riskiert, dass die Verlängerung unwirksam ist und der Arbeitnehmer bereits den vollen Kündigungsschutz genießt.

Weiterführende Informationen finden sich in den Artikeln Urlaubsanspruch bei Kündigung und Befristeter Arbeitsvertrag.

Fazit: Probezeit-Kündigung aus Arbeitgebersicht

Die Probezeit gibt Arbeitgebern die nötige Flexibilität, um Fehlbesetzungen schnell und mit geringem Risiko zu korrigieren. Die 2-Wochen-Frist, kein Begründungserfordernis und kein Kündigungsschutz machen die Probezeitkündigung zum einfachsten Weg, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Entscheidend ist, die Formvorschriften einzuhalten, den Betriebsrat nicht zu vergessen und die Kündigung rechtzeitig auszusprechen, damit sie noch in die Probezeit fällt.